很多公司，都會在農歷新年前，或者開年后金三銀四時期再發年終獎。離職還有沒有年終獎，依然是個值得關注的問題。到底要新工作，還是年終獎，是個靈魂拷問了。今天列舉了各種情形的年終獎發放情況，看不同情況下，年終獎應該怎么給?
案例一 年終獎是否發放應遵循雙方約定，在無明確約定時，即便單位曾經發放年終獎，勞動者訴求也較難得到支持。
案件事實：
李某系ST公司張某于2011年5月24日進入YJ公司工作，最后工作到2020年7月14日，雙方對年終獎沒有作出明確約定，2018年、2019年YJ公司通過虞某個人賬戶向張某發放年終獎每年18，000元。張某主張入職工作九年多時間內，YJ公司一直支付年終獎，相當于雙方以事實行為對年終獎單獨作出了約定且已實際履行至今，因此提起訴訟請求YJ公司支付其2020年年終獎9700元。
YJ公司辯稱，雙方勞動合同中對年終獎未作明確約定，需要根據公司實際經營情況決定是否發放年終獎。2020年由于新冠疫情，公司經營情況不好，未達到發放年終獎的條件，僅為了留住員工，發放了部分員工的年終獎，并非全員發放。
一審觀點
對于年終獎，雙方并無約定，張某2020年7月14日自行離職，也尚未到發放全年年終獎的時間，故張某該項主張一審法院不予支持。
二審觀點
關于年終獎，YJ公司與張某對年終獎未作明確約定，現僅憑YJ公司于張某在職期間曾向其發放年終獎之事實，不足以認定YJ公司向張某負有每年發放年終獎之法定義務。
YJ公司亦對其公司不發放張某2020年年終獎之原由作有解釋。本院對張某要求YJ公司支付2020年1月1日至2020年7月14日期間年終獎9，700元的上訴請求，實難支持。
判決結果
駁回張某年終獎的訴訟請求。
案號：(2021)滬01民終6236號
案例二 認可“提前離職不享受當年度年終獎”相關規定或約定的效力。
案件事實：
李某于2018年10月25日進入JZ公司工作，工作崗位為投資部總監，最后出勤至2020年7月10日。2020年8月27日，李某提起仲裁，要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期間的年度績效工資85，110元。法院另查明，JZ公司《員工手冊》規定：年度績效工資依據年度績效考核結果發放。實發年度績效工資=年度績效工資標準*考核系數，年度績效考核得分=年度KPI及重點工作計劃完成分，自然年度結束前離職的，按照考核最低檔及當年實際服務時間結算年度績效工資。
李景明于2018年10月25日簽名確認已詳細閱讀、充分理解和認可《員工手冊》的內容。JZ公司《薪酬與績效管理制度》第21條規定：年度績效工資依據年度績效考核評定結果發放，年度績效考核在每一自然年度結束后進行，年終獎發放前離職的，視為自動放棄個人全部應發年度績效考核工資及公司計發的全部年終獎項目。
一審觀點
李某于2020年7月10日離職，不符合JZ公司《員工手冊》及《薪酬與績效管理制度》關于年度績效工資發放的條件。據此，李某要求JZ公司支付2020年1月1日至2020年7月10日期間的年度績效工資85，110元的訴訟請求，缺乏事實及法律依據，一審法院不予支持。
二審觀點
同一審法院，維持原判。判決結果，駁回李某關于年終獎的訴訟請求。案號：(2021)滬01民終9035號
案例三 單位違法解除勞動合同時，仍應支付勞動者年終獎，金額按照勞動者在職時間進行折算。
案件事實：
劉某于2016年9月1日入職FR公司，擔任總經理。離職前每月工資為稅前77，680.40元。雙方勞動合同約定：“根據員工表現，公司將酌情發放額外獎金，實際獎金將根據300，000元人民幣作為基數進行調整?！?019年6月18日，FR公司向劉某出具情況說明，將劉某2019年度的獎金調整為浮動獎金稅后325，118.37元。
2019年7月1日，FR公司向劉某發送勞動合同解除通知書，以嚴重失職并且嚴重違反了誠信與道德原則為由與其解除勞動合同，解除日期為2019年7月31日。
后劉某提起仲裁，請求公司支付其年終獎325，118.37元及違法解除勞動合同的賠償金等于2018年10月25日進入JZ公司工作，工作崗位為投資部總監，最后出勤至2020年7月10日。2020年8月27日，李某提起仲裁，要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期間的年度績效工資85，110元。
一審觀點
關于劉某要求FR公司支付2019年度年終獎的訴訟請求，雙方均確認年終獎在次年三月支付?，F一審法院已認定FR公司違法解除與劉某的勞動合同，因此，劉某的離職并非本人原因所致。FR公司不對劉某進行考核的責任亦在于FR公司。FR公司理應支付劉某2019年年終獎，劉某要求FR公司支付2019年年終獎的訴訟請求，一審法院予以支持。一審法院依據FR公司給劉某出具的情況說明所認定的2019年年終獎數額以及劉某2019年的工作時間進行折算，酌情確認FR公司應支付劉某2019年年終獎188，836元(稅后)。
二審觀點
同一審法院，維持原判。判決結果，FR公司于判決生效之日起十日內支付劉某2019年年終獎188，836元(稅后)。案號：(2021)滬01民終2104號
案例四 用人單位應對年終獎的發放依據和政策承擔舉證責任，否則需承擔舉證不能的后果。
案件事實：
2018年9月12日，AN公司上級公司通過公司郵箱向湯某發出《錄用通知書》，載明湯某擔任公司法務總監，每月工資40，000元。根據公司業績和個人績效考評，湯某的年度目標績效獎金為全年(固定工資+固定加班津貼)的30%，若服務年限不滿一年，獎金支付做相應折算，具體請參考公司獎金政策。2018年12月1日，湯某進入AN上海公司處工作，2020年1月15日，湯某因公司拖欠勞動報酬等提起仲裁，要求公司支付其2019年度績效獎金312，000元等。
一審觀點
關于湯某要AN公司支付2019年度績效獎金的訴訟請求。對此，一審法院認為，按照湯某的《錄用通知書》載明，根據公司業績和個人績效考評，湯某的年度目標績效獎金為全年(固定工資+固定加班津貼)的30%，說明按照湯某全年每月固定工資40，000元及每月固定加班津貼40，000元標準的30%，湯某每年可獲得績效獎金312，000元。
而根據雙方《勞動合同》第3.3條約定，湯某績效獎金根據公司的盈利能力及個人的、部門的績效情況由公司決定是否發放及發放的金額。該等獎金的具體情況以公司獎金政策為準。
說明湯某獲得上述績效獎金應履行相關程序，但AN公司作為用人單位對此并未提供相關獎金政策，亦未對湯某全年的工作進行績效考核，僅以公司經營虧損為由不予發放獎金，顯然有悖其對員工作出的獎金承諾。
二審觀點
根據一審法院查明的事實，2018年9月12日，AN公司的上級公向湯某發送了《錄用通知書》，其中對于年度目標績效獎金的發放標準做了說明。后湯某與AN公司簽訂了《勞動合同》，其中約定關于報酬及加班等事項，《錄用通知書》有相應規定的，執行《錄用通知書》的規定。
雖然《勞動合同》第3.3條同時約定了湯某績效獎金根據公司的盈利能力及個人的、部門的績效情況由公司決定是否發放及發放的金額，該等獎金的具體情況以公司獎金政策為準，但一方面考慮到AN公司并未提供獎金政策，也未提供曾經對湯某進行過考核且考核不達標，另一方面雙方的《勞動合同》也明確約定了關于報酬及加班等事項《錄用通知書》有相應規定的，執行《錄用通知書》的規定，故一審法院按照《錄用通知書》的標準判決AN公司向湯某支付2019年度績效獎，并無不當。判決結果AN公司于本判決生效之日起十日內支付湯某2019年度績效獎金312，000元。案號：(2021)滬01民終10101號
律師提示 上海一中院關于年終獎的裁判規則對用人單位較為友好，尊重雙方合意。
如：法院認可規章制度或勞動合同中“員工提前離職不享受當年度年終獎”的效力，但在用人單位違法解除勞動合同的情形下，因并非員工個人原因導致不具備領取年終獎的條件，因此仍支持單位需支付年終獎。另外，上海法院不會依據發放慣例認定用人單位需發放年終獎。
在年終獎的折算上，對于勞動者未服務滿一年的情形，應按照勞動者的在職時間進行折算。在舉證責任上，應當由用人單位對年終獎的發放依據和政策承擔舉證責任。
以上為上海的案例參考，但不同地區對于年終獎的執行標準，還是有細微的差異。
